陳春花：管(guan)理隻對績效(xiào)負責導讀：

有(yǒu)了清晰的管(guan)理觀，才會有(yǒu)合适的管理(lǐ)行爲和管理(li)标準，從而真(zhēn)正推動企業(yè)發展。本文中(zhong)将管理觀歸(guī)納爲三句話(huà)：1.管理隻對績(jì)效負責；2.管理(lǐ)是一種分配(pei)；3.管理始終爲(wèi)經營服務。

請(qing)認真思考一(yī)下，你的公司(si)是不是存在(zài)着如下的現(xiàn)象：

5%的公司員(yuán)工，一上班就(jiu)是來挑毛病(bìng)，所有制度都(dōu)看不慣，所有(you)決策都有不(bú)同想法，而不(bu)會去想自己(jǐ)做得如何；10%～15%的(de)員工，做出🧡的(de)東西就是不(bú)合格；10%～20%的員工(gong)蒙着做事，做(zuo)得對與錯，都(dou)✂️不知道⛱️爲什(shí)麽✏️；25%～30%左右的員(yuán)工做出正常(chang)績效；隻有25%～30%的(de)員工，是🈲在高(gāo)績效的工作(zuo)。

也就是說公(gōng)司中有40%左右(yòu)的員工的工(gong)作沒有正常(cháng)産生績⛱️效，這(zhè)是多麽大的(de)浪費？盡管管(guan)理者做出了(le)很多努力，也(yě)學習過♻️不少(shao)管理知識，嘗(chang)試了很多管(guǎn)🏃理制度⛷️，但總(zǒng)看✨不到理想(xiǎng)的效❗果。問題(ti)到底出在了(le)哪裏？

導緻出(chū)現這些問題(ti)的核心因素(sù)就是：沒有很(hěn)好地理解管(guǎn)理。換個角度(dù)說，因爲管理(lǐ)者自身對于(yú)管理認識的(de)偏差，導緻人(ren)們無效地工(gong)作。

組織管理(lǐ)觀決定了人(ren)們如何進行(háng)管理活動。有(you)了☁️清晰🤞的🏃‍♂️管(guǎn)理觀，才會有(you)清晰的管理(lǐ)行爲，也才會(hui)有合适的管(guan)理标準。

01

管理(li)隻對績效負(fu)責

企業的績(jì)效包含着效(xiao)益和效率兩(liang)方面的内容(róng)。對于一個企(qǐ)業而言，需要(yào)有好效益的(de)同時又需要(yào)用最快♈的時(shi)間達成這個(gè)結果。

因此，無(wú)論管理者采(cǎi)用何種管理(li)形式和管理(lǐ)行爲，隻要能(néng)🈲夠🚶産生績效(xiao)，就認爲是有(yǒu)效的管理行(háng)爲和管理形(xing)式。如果不能(néng)夠産生績效(xiao)，那麽就是管(guǎn)理資💘源的浪(lang)費。

企業的主(zhǔ)要目标是達(da)成良好的績(jì)效，管理的所(suo)有活動都圍(wei)繞着這個目(mù)标。所以我認(ren)爲管理觀的(de)第📧一個内容(róng)就是：管理隻(zhī)對績效負責(ze)。很多人經常(cháng)把這句話挂(gua)在嘴邊，但不(bú)知道有🏃🏻‍♂️多少(shǎo)人♋能真正理(lǐ)解，因爲，一些(xiē)普遍存在的(de)現象很直觀(guān)地說明了人(ren)們并不理解(jie)這句話。

 

現象(xiàng)一：功勞與苦(ku)勞

隻有功勞(láo)才會産生績(ji)效，苦勞不産(chǎn)生績效。

在現(xiàn)實中，我們常(chang)常可以聽到(dào)這樣的說法(fa)：「我雖然👌沒🎯有(yǒu)✔️功勞，但也有(yǒu)苦勞。」「我沒有(yǒu)什麽驚人之(zhi)舉，但也是流(liú)血流汗。」「我流(liu)汗的時候，企(qi)業裏還沒有(yǒu)你！」等等。很多(duo)人♋有了「苦勞(lao)」之後，就覺得(dé)已經很對得(de)起公司🈲了，很(hen)多公司也還(hái)是以苦勞爲(wei)考量标準。這(zhè)說明對🌈管理(lǐ)的觀念還是(shì)沒有認識清(qing)楚。

講苦勞是(shi)對管理的第(di)一浪費。

 

現象(xiang)二：能力和态(tai)度

直接産生(shēng)績效的是能(neng)力，而不是态(tai)度。誰産生績(jì)效，誰💘就最重(zhòng)要。當态度轉(zhuan)化爲能力，才(cai)有用。

舉個例(lì)子，一家企業(ye)有兩名員工(gong)，小李任勞任(ren)怨、勤勤懇🎯懇(ken)😄，每天都早來(lai)晚走，經常加(jiā)班加點。小劉(liú)準時上班，準(zhun)時下班，從不(bú)加班。結果，小(xiǎo)李得到表揚(yang)，成爲優秀員(yuan)👉工，而小劉從(cóng)未得到表揚(yang)，更不會當選(xuan)優秀🍓員工。 

但(dan)如果你好好(hao)思考，也許會(huì)發現這樣一(yī)個問題：小李(li)的表現📱恰恰(qia)是能力不夠(gou)的原因，而小(xiao)劉的表現🏃正(zheng)說⁉️明他的能(neng)力可以勝任(rèn)這個崗位，完(wan)成任務

你不(bú)妨反思一下(xià)自己的企業(ye)，你考核的是(shi)态度多，還是(shì)💜能力多📱？如果(guǒ)50%的内容都是(shì)在考核态度(dù)，那能幹的人(rén)就自然活🐕得(dé)就很累。而這(zhe)意味着，如果(guo)有機會，他就(jiù)會流走。這是(shi)對管理的第(di)二大浪費。

現(xian)象三：才幹和(hé)品德

品德和(hé)才幹一直是(shi)人才評價的(de)兩個基本面(mian)，幾乎所🐆有人(ren)會👌選擇德才(cái)兼備的人。但(dan)事實是，我們(men)面對⭐的下屬(shǔ)，一定不是德(de)才兼備的。在(zài)這個前提下(xia)，80％左右的人選(xuan)品德。

但我們(men)必須知道，「才(cai)幹」才産生績(ji)效，「品德」需要(yao)轉化爲「才幹(gàn)」才會産生績(jì)效。從這個意(yi)義上講，我會(huì)更加注重才(cái)幹的評價而(ér)非品🏃德的評(píng)價。

有人反駁(bó)說，如果一個(ge)人能力很強(qiang)，才幹很好，但(dàn)是品德極壞(huài)，那不是會對(duì)組織和社會(hui)造成極大的(de)傷害嗎？

我同(tong)意這個說法(fa)。但是，通常情(qíng)況下，很難去(qu)評價一💃🏻個人(ren)的🏃品德是好(hao)還是壞，管理(li)不能把賭注(zhù)押在這裏，而(er)應該去設法(fa)解☔決它：管理(li)要承擔的責(zé)任就是讓人(rén)沒有機會💃去(qù)犯錯💋誤，讓品(pin)德轉化爲才(cái)幹，創造績效(xiào)。

但必須要說(shuo)明的是：在兩(liang)個時間點上(shang)，德比才重要(yào)。

一是在招聘(pìn)時。

這裏所說(shuō)的「德」，是指社(she)會的基本公(gōng)德，如正向思(sī)維❄️、樂觀向上(shang)♉等。另有對公(gong)司價值理念(niàn)的認同、團隊(duì)與責任承擔(dan)🌈等。所以重要(yao)崗♌位面試很(hěn)重要。

二是在(zài)提拔時。

管理(lǐ)中有一個重(zhòng)要的能級原(yuan)理（彼得原理(lǐ)）——人一定能🐇提(ti)💔拔到⭐他不能(néng)勝任的崗位(wèi)之後不再提(tí)拔。通俗講就(jiù)⛱️是：高位的💚人(ren)都不勝任，此(cǐ)時「德」就發揮(hui)作用——因爲信(xìn)任度高而被(bèi)擁戴，得以發(fa)揮團隊力量(liàng)、群體力量制(zhì)勝或解決問(wen)題。所以高管(guǎn)任命一定要(yào)是品格高尚(shang)的人。

 

02

管理分(fèn)配的是責任(rèn)，而非權力

管(guan)理必須把權(quan)力、責任和利(li)益等分，成爲(wei)一個等邊三(sān)角形✏️，即等邊(bian)分配原則。

幾(jǐ)乎所有管理(li)出問題，都是(shì)因爲三者的(de)不對等。管理(lǐ)分配的是一(yī)種責任，而不(bú)是權力。我們(men)在管理中💛犯(fàn)的最大錯誤(wù)🔴就是分配權(quan)力。必須明确(què)的是，權力分(fèn)配的依據不(bu)♊是崗位🧑🏽‍🤝‍🧑🏻，而是(shi)責💯任。

比如：如(ru)果完成績效(xiào)的責任是分(fèn)公司最大，那(na)麽權👨‍❤️‍👨力🙇‍♀️最大(dà)的就應該是(shi)分公司經理(li)。但現實中常(cháng)常不是這樣(yang)。

我建議大家(jia)做兩個重要(yao)的觀察：

1.公司(sī)的總經理經(jing)常給誰開會(huì)？

是總部職能(neng)部門的人，如(rú)人力資源經(jing)理、财務經理(lǐ)？還是分公司(sī)經理、一線經(jing)理？和總經理(li)經常開會的(de)人最⭕有權做(zuò)決定，隻不過(guo)這個決定是(shi)通過總經理(li)部署下去。

2.公(gōng)司頭銜的設(shè)計，是一線人(rén)員的稱謂高(gāo)，還是公司職(zhí)能部門的稱(cheng)謂高？

稱謂具(jù)有象征意義(yi)，權力常常在(zai)崗位的稱謂(wèi)中就分配了(le)。你會發現，總(zǒng)經理的會議(yì)室裏多是職(zhí)能部門的人(rén)，而二線職能(néng)部門負責人(ren)的稱謂都比(bǐ)分公司、一線(xiàn)崗位的稱謂(wèi)高。企業又如(rú)何讓一個人(rén)力資源總監(jian)去爲一個小(xiǎo)小的一線經(jing)理服務？彼此(ci)見面一打招(zhao)呼，上下心态(tài)就拉開了。沒(mei)有基于責任(ren)分配，管理效(xiào)力自然大打(da)折扣。

03

管理始(shi)終爲經營服(fú)務

管理和經(jīng)營是企業的(de)兩個面。其中(zhōng)含有兩個重(zhong)要認識🏃‍♂️：

第一(yī)，管理做什麽(me)，必須由經營(ying)決定。

經營是(shi)選擇對的事(shì)情做，管理是(shì)把事情做對(duì)。從這個☀️意義(yi)上講，經營是(shì)第一位的，管(guan)理是第二位(wei)的，邏輯關系(xi)非常明顯。

比(bǐ)如通常情況(kuang)下，薄利多銷(xiāo)經營，對應規(guī)模化和成本(ben)管理；一分價(jià)錢一分貨經(jīng)營，對應品質(zhì)和品牌管理(lǐ)；服務化經營(ying)對應流程管(guan)理；定制化經(jing)營對應柔性(xìng)化管理等。

第(dì)二，管理水平(píng)不能超越經(jing)營水平。

一個(gè)公司的管理(lǐ)能力大于經(jīng)營能力，常常(chang)意味着虧損(sǔn)。這就是爲什(shí)麽有的公司(sī)制度健全、文(wén)化理念先進(jìn)、人才優秀，但(dàn)經♊營就是不(bu)景氣的原因(yīn)。雖然你❤️很懂(dong)管理，但管理(lǐ)觀有問題。

你(nǐ)不妨看看，公(gong)司最優秀的(de)人是在做經(jing)營，還是在做(zuò)管理🥰？開内部(bù)會議多，還是(shì)開外部會議(yì)多？如果高管(guan)團🔆隊每一次(ci)都是🙇🏻開内部(bù)會議，每天看(kàn)到的都是❗下(xià)屬，那🈚麽管理(lǐ)就大過了經(jīng)營🚩。

傑克·韋爾(ěr)奇曾說：

不好(hao)的管理者，上(shàng)午最重要的(de)時間都在開(kāi)内部會議，下(xià)☔午不重要的(de)時間見客戶(hu)；

好的管理者(zhě)，上午最重要(yao)的時間都在(zai)見客戶，下午(wu)盡量少的時(shí)☂️間開内部會(hui)議。

從時間的(de)分配上就可(ke)以知道，你是(shi)經營大，還是(shi)管理大。